Para las empresas del Bajío se prevé un cierre de año con incrementos salariales del 6.1 % aunado a una inflación estimada del 8.5 %, de acuerdo con la encuesta de especialistas publicada por el Banco de México. Para 2023, la perspectiva muestra un incremento salarial del 7.6 %, con una inflación del 5.1 % de acuerdo con información del Banco Central, de acuerdo con Mercer, consultora en Capital Humano, Inversiones, así como en el mercado de Salud y Beneficios.
Conforme a los resultados arrojados en la Encuesta de Remuneración Total (TRS) un 43 % de las organizaciones aumentó su plantilla durante el año en curso, mientras que 33 % incrementará el número de colaboradores durante el siguiente año.
Por otro lado, el 13 % tuvo una rotación general voluntaria y 8 % involuntaria. Con respecto a las causas, los principales impulsores de la rotación son: insatisfacción con la remuneración y capacidad de obtener un salario más alto en otra compañía (77 %), razones personales (55 %), cambio a una función distinta en la misma industria (40 %), desgaste o agotamiento (36 %), falta de posibilidad de trabajo flexible o desacuerdo con la política de trabajo remoto/horario laboral (31 %), cambio a otra industria (28 %), capacidad de obtener mejores beneficios en otra empresa (25 %), jubilación (23%), insatisfacción o desacuerdo con la cultura o las políticas de la corporación (18 %) y traslados (16 %).
Con respecto a las medidas que están considerando las corporaciones para contrarrestar el aumento de la inflación, el 30 % ofrece más tipos de recompensas (por ejemplo, bono de puntualidad y asistencia, apoyo de teletrabajo); 28 % aumenta la compensación de aquellos que están por debajo del promedio procurando la equidad interna; 25 % mejoran o personalizan la comunicación sobre recompensas o comienzan el pago por habilidades; 24 % aumento de la compensación de todos los colaboradores; 23 % el salario se basa en la colaboración y éxito compartido, en lugar de las contribuciones individuales, y el 21 % desarrolla una estrategia para colaboradores por proyecto.
Respecto a la inflación, para este año, los especialistas consultados por Banco de México, en el mes de noviembre, habían pronosticado una inflación del 8.5 % y el porcentaje que presupuestaron las organizaciones para aumentos salariales durante el año fue del 5 % para ejecutivos, gerentes y profesionales, y del 5.5 % para operativos.
“Aunque el aumento salarial pronosticado para los diferentes niveles fue alrededor del 5 %, al momento en que analizamos la información, el incremento real promedio que percibieron los colaboradores fue de 6.9 % para ejecutivos, 7.8% para gerentes, 8.3 % para profesionales y 9.4 % para operativos. Estos información se basa en el análisis de los mismos ocupantes un año contra otro, quedando, aproximadamente, 1.5 puntos porcentuales por arriba de la previsión de incremento salarial que se tenía presupuestada”, destaca Claudia Rodríguez, Líder de Productos de Información del área de Career en Mercer.
Prestaciones y cambios en vacaciones
Los pagos garantizados que están considerando las empresas son: 30 días de aguinaldo y 16 días de vacaciones, prima vacacional del 70 %, fondo de ahorro del 12 % con una prevalencia del 91 %, vales de despensa del 10 % con una prevalencia del 93 % y $380 mensuales como apoyo para teletrabajo, con una prevalencia de otorgamiento del 70 %. Cabe destacar que esta información no tiene grandes cambios por nivel.
“Con respecto a si la organización ya está considerando los impactos de la reforma en materia de vacaciones en términos presupuestales, financieros y laborales, el 75 % dice que sí, el 19 % no sabe y el 13 % no lo considera. Del mismo modo con respecto a la estrategia que considerarían las empresas, de aprobarse la reforma a la Ley Federal del Trabajo sobre Días de Vacaciones, el 75 % otorgará los días de ley, mientras que el 25 % otorgará días adicionales a los que marca la ley”, comentó Claudia Rodríguez.
Y añadió que “al cambiarse los días de vacaciones que tenemos en México, se tendría un impacto positivo en los pagos garantizados, ya que automáticamente el monto de la prima vacacional estaría incrementando. Esta iniciativa, además de beneficiar las percepciones monetarias del colaborador, busca fomentar el descanso y desconexión con el trabajo, ya que nuestro país es uno de los que menos días de vacaciones tiene en el mundo”.
Cuando hablamos de los pagos variables, el 90 % de las firmas tienen una política de bono variable a corto plazo, en el caso de la dirección, obtuvo un bono del 32 % sobre su sueldo base, quedando 10 puntos porcentuales por arriba del target que tenía estimado, cifra que se repitió para las gerencias senior. En el caso de la gerencia se mantuvo 2 puntos porcentuales, mientras que en niveles de supervisión hubo un incremento de 1 punto. En profesional y operativo hubo una disminución de 1 punto porcentual y 4 puntos, respectivamente.
“Durante este año, pudimos observar un comportamiento favorable en relación con el bono de desempeño, quedando por arriba del target previsto de gerencias hacia arriba; este comportamiento refleja que las empresas están teniendo una recuperación después de estos últimos años que han sido retadores”, señaló Claudia Rodríguez, Líder de Productos de Información del área de Career en Mercer.
Otras prestaciones
En promedio el 90 % de organizaciones otorga el pago de la participación de las utilidades para los colaboradores, mientras que el 11 % otorga un bono sustituto en lugar de la participación de las utilidades.
Por otra parte, “derivado de la reforma a la Ley Federal del Trabajo, en materia de PTU, el 89 % de las organizaciones nos reportó que no modificó su política de compensación variable, por lo que, con el monto real mayor al target que se tenía previsto en el bono de desempeño, la modificación en el pago de PTU y el apoyo para el teletrabajo, existió un incremento en el ingreso de los colaboradores, subsanando el gap que tuvieron algunas organizaciones que no otorgaron aumentos salariales o que no estuvieron alineados al mercado”, finalizó Rodríguez.
Los beneficios más prevalentes son el seguro de vida y de gastos médicos (94 %), comedor (65 % ), automóvil (58 % ) y préstamos (36 %).
El 58 % de las organizaciones participantes proporcionan el beneficio de automóvil a los empleados. En el tema de elegibilidad por niveles, las corporaciones que otorgan este beneficio a dirección general son el 100 %, dirección 88 %, gerencia senior 89 %, gerencia 81 %, supervisión 32 % y ventas el 55 %.
El monto promedio de gasolina mensual es de $2,985 mxn y el reemplazo de unidades se realiza, en promedio, cada 4 años.
La muestra estuvo conformada por 218 organizaciones de la región Bajío, de las cuales el 24.3 % pertenece al sector de Fabricación; 23.4 % Equipos de transporte; 18.3 % Bienes de Consumo; 5.5 % Químicos, y 5.5 % Retail. Lo anterior representa un total de 5,798 empleados de tiempo completo, de los cuales 62 % son hombres, 38 % mujeres y 0.01 % género no binario. El promedio de ventas es de 912 millones de USD. Cabe destacar que hay 1,125 puestos con muestra y hubo un incremento de 21 % de los participantes en los últimos cinco años.
